桂林連鎖酒店VI設計之尊重員工并信守承諾

  全球經濟一體化的環(huán)境中，招聘新員工對于每一位雇主而言都是一項挑戰(zhàn)，贏得“尊重并充分對員工授權”的好名聲，努力成為行業(yè)首選更是任重道遠的工作。營運執(zhí)行副總裁肯.雷曼說：“到拉斯麗思卡爾頓酒店開張的時候，有超過8000人前來應聘600個職位，除了應對吸引和保留員工的挑戰(zhàn)外，我發(fā)現(xiàn)正是我們的價值觀吸引了各類求職者，這使得我們堅持員工承諾的立場更加堅定，很多公司都沒有過這種體驗。”因為，麗思卡爾頓的領導者對公司的各方面情況進行了翔實的說明，包括對員工的培訓工作，其品牌的吸引力不僅僅限于美國本土的求職者。根據(jù)麗思卡爾頓酒店及其直接管理的酒店式公寓柏居的總經理瑞可.布蘭克介紹：“就東京而言，我們酒店開張實際并不需要進行大規(guī)模招聘。我們收到了25000份簡歷，在開張之前就可以從中精選出我們的員工。我們從事的是奢侈行業(yè)，品牌的口碑是通過口口相傳得來的。我們最大的威脅就是平庸無奇，我們承諾現(xiàn)有的員工，會按照標準嚴格地挑選那些最優(yōu)秀的求職者加入公司。”

  正如麗思卡爾頓酒店力求與變化的客戶保持同步性，他們也力求吸引全球最優(yōu)秀最現(xiàn)代的勞動力，通過特定的就業(yè)網站、有針對性地發(fā)布戰(zhàn)略和品牌化的聘用信息，來呼吁有志向的求職者投身于尊重員工、致力于提供卓越服務的組織。

  營運執(zhí)行副總裁肯這樣描述：桂林連鎖酒店VI設計“我們的領導者跨越文化的年齡的差異來看待員工，我們尊敬并誠信地對待他們，不是僅停留在口頭上，而是通過每天的交流和實際行動履行承諾。在很多非美國國內的城市，尤其是亞洲和中東地方，我們以為員工提供了一個世界公認的價值體系而自豪。這對他們有如經大影響力。他們堅信我們的員工承諾，引證其中的章節(jié)，對其滿懷期望。我想，這也是我們今天能夠的原因，我們有著良好的結構性員工基礎。”對員工的期望予以承諾并明晰規(guī)定，滿足員工的基本要求，這必將在服務行業(yè)留下持久的遺產。

  麗思卡爾頓酒店的今者培養(yǎng)人才的方式和肯.雷曼的描述大體一致，甚至在“員工承諾”中以更加明確的形式體現(xiàn)，這意味著“信任、誠實、尊重、正直和獻身”的工作環(huán)境。在某些公司，這些詞匯可能會被認為是陳詞濫調，但是在麗思卡爾頓，則被視為奏響公司人際關系的和諧樂章所不可或氙的關鍵因素，為每一層級的員工都設定了工作標準。新加坡麗思卡爾頓美年大酒店的總經理艾倫.費德勒說：“我從事酒店行業(yè)多年，在這個行業(yè)里，經理方責痛罵員工的現(xiàn)象司空見慣，絕不稀奇，但是，我們可以向你保證，此類只能解決當下之急的行為在麗思卡爾頓絕不會發(fā)生。”

艾倫舉例解釋麗思卡爾頓酒店如何解決員工的行業(yè)問題：“在某些城市的酒店，有些客房部經理敲門后，就徑直走進了客戶的房間，并沒有給客戶應允其進入房間的機會。可能有些公司會嚴厲地處理這類事件，但這種態(tài)度只能生產短期效果，給員工的心理造成壓抑感。在麗思卡爾頓酒店，我們認識到，公司必須完善這一流程而不是責備個人。我們進行高質量的調查分析，調配跨專業(yè)的團隊來評估這一故障，最終實現(xiàn)最理想的成果。桂林連鎖酒店VI設計”

 那一天快結束的時候，我們得出了方案：問題在于一位領導者忽略了對了解文化差異以及等候許可方面的培訓工作。仔細聆聽了我們的客房部經理的述說后，我們理解好他所面臨的難處，例如可能聽不見房間內有客戶等。這使得我們有機會設計新的技術方法，例如通過電子方式向客房部經理指示房間內是否有人。沒有任何解決 方案是不需要反復驗證和修改的。我們的流程基于關心和尊重的重要性。這也需要我們聆聽一線員工的看法，因為他們才是最終接受并實踐這些流程和解決方法的人。尊敬和關心員工才是上上策。